Monnaie courante dans les entreprises, le recours au contrat à durée déterminée obéit à des règles strictes qu’il convient de bien maîtriser.
Àen croire les derniers chiffres publiés par la Dares, plus de 21 millions de contrats de travail à durée déterminée (CDD) ont été conclus en 2023, représentant ainsi près de 83 % des embauches. Et pour cause, ce type de contrat constitue un gage de souplesse et de flexibilité pour les chefs d’entreprise confrontés à un contexte économique incertain et fortement impactés par les difficultés de recrutement. Pour autant, le recours massif au CDD, qui reste un contrat d’exception par rapport au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ne doit pas faire oublier qu’il est soumis à des règles très strictes !
Les motifs de recours au CDD
Ce qui vous est permis
Tout d’abord, gardez à l’esprit que le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de votre entreprise. Aussi, un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, c’est-à-dire :
- remplacer un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt de travail…), un salarié passé provisoirement à temps partiel, un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise avant la suppression de son poste de travail ou un salarié recruté en CDI dont la prise de poste n’est pas encore effective ;
- faire face à un accroissement temporaire de l’activité de votre entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, etc.) ;
- occuper des emplois à caractère saisonnier dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, en particulier dans l’agriculture et le tourisme ;
- pourvoir des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, centres de loisirs, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).
À SAVOIR Un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’une mission précise.
Ce qui vous est interdit
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour réaliser des travaux particulièrement dangereux (en raison, par exemple, d’une exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, en cas de licenciement économique prononcé dans les 6 derniers mois, il n’est pas possible de recourir au CDD pour les postes
concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire d’activité. Sauf s’il s’agit de CDD de moins de 3 mois (non renouvelables) ou d’une commande exceptionnelle à l’exportation.
La conclusion du contrat
Les mentions obligatoires
Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit notamment mentionner :
- le motif pour lequel il est conclu (remplacement d’un salarié, contrat saisonnier ou d’usage…) ;
- le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
- la date de son terme et la possibilité de le renouveler si son terme est précis (contrat de date à date), ou sa durée minimale s’il est imprécis ;
- le cas échéant, la durée de la période d’essai ;
- la désignation du poste de travail.
Et sachez que vous devez transmettre le CDD à votre salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche. À défaut, vous pourriez
être sanctionné en justice et devoir régler une indemnité maximale
d’un mois de salaire à votre employé.
Le terme et la durée d’un CDD
En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (un terme précis). Il peut alors être renouvelé deux fois. Mais attention,
car les CDD à terme précis sont soumis à une durée maximale (renouvellements inclus).
Certains CDD, en revanche, peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale. Et ils sont, eux aussi, parfois soumis à une durée maximale (cf. tableau ci-dessous).
ATTENTION La durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.
La fin du CDD
L’arrivée du terme
À l’arrivée de son terme, le CDD prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai
Un CDD peut, dans certaines situations, être rompu de manière anticipée. de prévenance. Une échéance à ne pas rater car si la relation de travail se poursuit après le terme du contrat, le CDD devient un CDI !
Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale (ou au taux prévu dans votre convention collective).
Toutefois, dans certaines situations, cette indemnité n’est pas due.
C’est le cas notamment :
- pour les contrats saisonniers ou d’usage ;
- pour les jeunes travaillant dans le cadre de leurs vacances scolaires ou universitaires (sauf s’ils viennent de finir leur scolarité ou que le CDD excède la période de vacances) ;
- lorsque le salarié refuse de signer un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ou, au contraire, lorsque le CDD se poursuit en CDI.
Une rupture anticipée
La rupture anticipée du CDD est celle qui intervient avant le terme précis fixé dans le contrat ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de la durée minimale du contrat ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).
Sauf rupture d’un commun accord avec votre salarié, vous pouvez mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement en cas :
- de faute grave ou lourde du salarié ;
- de force majeure ;
- d’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
Et attention, toute rupture anticipée du CDD pour un autre motif ouvre droit, pour le salarié, à l’indemnité de fin de contrat mais aussi à des dommages-intérêts équivalant, au minimum, au montant des rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du CDD.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD de manière anticipée lorsqu’il est recruté en CDI par un autre employeur.
PRÉCISION Un CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24 mois). Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.